Cambiare significa creare nuove opportunità, avere nuove sfide da affrontare, significa migliorare e progredire…sia quando il cambiamento riguarda la nostra vita personale sia quella lavorativa.

Non cambiare è impossibile: che lo vogliamo oppure no, niente rimane uguale. Tutto sitrasforma. Anche voi che state leggendo non siete le stesse persone di ieri, né di 2 minutifa, né quelle di domani.

Il cambiamento lo possiamo cercare, lo possiamo volere, lo possiamo auspicare…l’unicacose che non possiamo fare è evitarlo. Eh sì, il cambiamento è costante.

La paura del cambiamento

Ma allora perché ci fa paura? Perché maturiamo delle resistenze di fronte al cambiamento?

Siamo in azienda e le cose non vanno. Le persone si lamentano di procedure ormai obsolete, di burocrazia incomprensibile, di processi troppo articolati. Sembrano avere moltochiara la situazione: sono in grado di fare un elenco precisissimo di tutto ciò che non va e dichiarano che “sì, così non va…si deve cambiare!”

E poi il cambiamento arriva: si è creata l’occasione per svecchiare una situazione, persemplificare un processo, per snellire qualcosa o per introdurre una tecnologia chefaciliterà il lavoro.

E…? Malumori, critiche, sabotaggi, resistenze. Ma come? Non si era detto sì alcambiamento?

Quante volte succede? La risposta potrebbe essere SEMPRE.

Perché?

Perché cambiare non solo fa paura ma è soprattutto FATICOSO. E a (quasi) nessuno piace faticare. La famigerata zona di comfort ha il suo perché…si chiama comfort…un luogo dove tutto sommato si sta bene e anche se non è l’ideale, è conosciuta e quindi ci si può muovere bene. Ecco spiegato l’arcano. In termini semplici. E in termini più scientifici? Beh, una risposta ce la dà, ancora, la Teoria dei Sistemi. Noi esseri umani siamo dei sistemi e funzioniamo come un sistema. Ogni cambiamento introdotto modifica il sistema stesso e attiva delle reazioni di backward e di forward causation. Cosa vuol dire? Che ogni cambiamento attiva delle reazioni dal basso verso l’alto e dall’alto verso il basso e ogni reazione prevede una controreazione che mira all’omeostasi…al ritorno dell’equilibrio precedente.

Come far accettare quindi un cambiamento all’interno di un gruppo, di una funzione, in azienda e attivare l’adozione di nuovi comportamenti? Kurt Lewin, psicologo precursore della Teoria dei Sistemi ci viene in aiuto, spiegandoci come funziona il cambiamento e dandoci anche dei suggerimenti pratici per accompagnare il cambiamento stesso. Vediamoli insieme.

Le fasi del cambiamento

Tre sono le fasi del cambiamento secondo Lewin: unfreezing, moving e refreezing. Che cosa significa? Che per prima cosa è necessario “scongelare” il sistema, rompere gli schemi facendo comprendere alle persone che il cambiamento è necessario e sottolineando i vantaggi del cambiamento. Le persone coinvolte dal processo di cambiamento devono maturare la consapevolezza della necessità di una svolta. Solo successivamente si potrà passare alla fase del moving, ossia all’introduzione del cambiamento stesso. E’ una fase che va accompagnata e supportata, eventualmente corretta grazie anche alla partecipazione dei diretti interessati che possono contribuire ad accelerare e a mettere a disposizione la propria competenza e conoscenza delle problematiche relative alla quotidianità. Spazio quindi a informazione, riunioni di analisi e confronto, formazione e monitoraggio. Una volta che i nuovi comportamenti sono entrati a regime si può passare alla fase finale, quella del refreezing: è il momento infatti di ricongelare la situazione creando il consolidamento della nuova situazione, quando i comportamenti adottati diventano prassi, abitudine.

Niente cambiamenti top-down quindi, ma coinvolgimento della “base” e alla “base”: un processo circolare che è costoso all’inizio ma sicuramente premiante nella gestione del cambiamento. Spazio all’analisi, alla ricerca di soluzioni, al coinvolgimento, alla formazione e al supporto. Solo così il cambiamento può risultare più “digeribile”.